En 16-årig dreng blev ansat i Irma som servicemedarbejder. Han var aflønnet med en lavere timeløn end de voksne medarbejdere. Da han fyldte 18 år, blev han afskediget - alene på grund af sin alder. Såvel afskedigelsen som aflønningen skete i overensstemmelse med den overenskomst, som Irma og HK havde indgået aftale om.
Forskelsbehandlingsloven
Udgangspunktet i forskelsbehandlingsloven er, at arbejdsgivere ikke må forskelsbehandle de ansatte på grund af alder. Det følger dog samtidig af loven, at der godt må forskelsbehandles, hvis den ansatte er under 18 år, og hvis ansættelsen er omfattet af en kollektiv overenskomst, der indeholder særlige regler om aflønning og afskedigelse af unge under 18 år.
Parterne i sagen var enige om, at selve servicemedarbejderens ansættelsesforhold faldt ind under denne undtagelse.
EU-retten
De danske regler om forbud mod forskelsbehandling er en implementering af et EU-direktiv. Direktivet indeholder således også en hovedregel om forbud mod forskelsbehandling blandt andet på grund af alder. Ifølge EU-reglerne er det tilladt at forskelsbehandle, hvis forskelsbehandlingen er ”objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål inden for rammerne af den nationale ret”. Det fremgår endvidere af direktivet, at det er et legitimt formål at ansætte unge under mindre gunstige vilkår, hvis det sker for at fremme deres erhvervsmæssige integration. Spørgsmålet i sagen var herefter, om den danske lov gav videre rammer for undtagelsen, end der var givet plads til i EU-direktivet.
Højesteret
Højesteret fandt, at formålet med undtagelsesbestemmelsen i forskelsbehandlingsloven er at fremme unges erhvervsmæssige integration. Bestemmelsen skal gøre det mere attraktivt at ansætte unge i stedet for voksne. Højesteret udtalte blandt andet, at en arbejdsgiver ville foretrække at ansætte voksne, hvis unge skulle have samme løn som voksne, blandt andet fordi de har mere erfaring, og fordi unge ifølge loven ikke må udføre det samme arbejde som voksne.
Højesteret fandt endvidere, at det var i overensstemmelse med EU-direktivet at afskedige ansatte alene på baggrund af, at de fyldte 18 år. Højesteret udtalte, at uden en sådan mulighed, ville en arbejdsgiver være mindre tilbøjelig til at ansætte medarbejdere under 18, hvilket ville medføre, at undtagelsesbestemmelsen blev mindre effektiv.
Endelig slog Højesteret fast, at der ikke er en generel adgang til at behandle unge under 18 år ulige med hensyn til løn og afskedigelse. Adgangen gælder kun, i det omfang ansættelsen er omfattet af en kollektiv overenskomst, der indeholder særlige regler om netop aflønning og afskedigelse af unge under 18.
På den baggrund nåede Højesteret frem til, at lavere aflønning af unge under 18 år og muligheden for at afskedige dem, når de fylder 18 år, må anses for nødvendige midler til at fremme den erhvervsmæssige integration.
iuno mener
Dommen er interessant, fordi den fastslår, at det i visse tilfælde er lovligt at ansætte unge under 18 år på ringere vilkår end voksne. Det skal dog være reguleret i en overenskomst.
iuno anbefaler, at virksomhederne får foretaget en grundig undersøgelse i hvert tilfælde, før man introducerer vilkår for de ansatte, som kan udgøre direkte eller indirekte forskelsbehandling af visse grupper af medarbejderne, for eksempel på grund af alder. Som sagen viser, kan forskelsbehandling i nogle situationer være lovlig, hvis visse betingelser er opfyldt.
[Højesteretsdom af 14. november 2013 – Sag 185/2010]