Virksomheden drev syv brandstationer placeret i en radius af maksimalt 11 km fra hinanden. Medarbejderne var ansat i kommunen med tjenestested ved brandvæsenet. De arbejdede i hold, der var knyttet til de enkelte brandstationer. Der var også et erstatningshold, der afløste på brandstationerne i kortere eller længere perioder efter behov, for eksempel ved ferie, sygdom og uddannelse. Ansættelsesvilkårene og ansvars- og arbejdsområderne var de samme, uanset om man var på erstatningsholdet eller på det faste hold.
Virksomheden omorganiserede på baggrund af den såkaldte Risiko Baserede Dimensionering (RDB), der skulle styrke klima- og terrorberedskabet i brandvæsenet. Omorganiseringen indebar en ændring i holdstrukturen, og nogle medarbejdere skulle derfor rokeres. Tildeling af faste pladser var tidligere bestemt ud fra anciennitet, men nu skete tildeling efter kriteriet ”bedst egnet”. De samlede kompetencer på de faste hold og den faglige sammensætning skulle være bedst mulig.
Kriterierne for udvælgelsen af de medarbejdere, der skulle rokeres til erstatningsholdet, var tidligere blevet godkendt af hovedsamarbejdsudvalget.
Brandmænd: Vi blev aldersdiskrimineret
Fire brandmænd mente, at de var blevet udsat for aldersdiskrimination, da de blev rokeret fra fast hold til erstatningsholdet. Tre af brandmændene var født i 1953 og den fjerde i 1957. De havde alle været ansat i brandvæsenet siden 1975-1980.
Ifølge brandmændene havde virksomheden iværksat en reduktion af medarbejdere, og i den forbindelse omplaceret de ældste medarbejdere fra deres fastansættelse på lokale brandstationer til erstatningsholdet. Brandmændene mente, at det kun var de ældste medarbejdere tæt på pensionsalderen, som var blevet flyttet.
Virksomheden: Ikke reel omplacering
Virksomheden bestred, at der var tale om forskelsbehandling. Virksomheden henviste til, at der ikke var nogen forskel i tilknytningsgraden rent ansættelsesretligt mellem fast- og erstatningshold. Der var ved rokaden ikke sket ændringer i ansættelsesvilkårene. Virksomheden mente derfor slet ikke, at der var tale om en omplacering.
Samtlige ansatte, der blev rokeret, var tjenestemænd. Ansættelsesforholdet ophørte altså pligtmæssigt ved det 60. år. Virksomheden fremhævede, at den gennemsnitlige alder inden for brandvæsenet var over 50 år.
Desuden henviste virksomheden til, at medarbejderne havde stort kendskab til hinanden på tværs af stationerne, og almindeligvis byttede vagter mellem stationerne. Brandmændene havde desuden to årlige suppleringsvagter, der kunne aftjenes på de andre stationer. Der var derfor ikke tale om et ”nyt” arbejdssted.
Ligebehandlingsnævnet: Ikke forskelsbehandling
Ligebehandlingsnævnet fandt, at der var tale om en ændring af arbejdsvilkårene i forskelsbehandlingslovens forstand.
Brandmændene havde dog ikke peget på faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var sket aldersbetinget forskelsbehandling.
Virksomheden havde desuden fremlagt statistiske oplysninger om aldersfordelingen blandt medarbejdere, der fortsat havde fast hold og medarbejdere, der blev flyttet til erstatningsholdet. Statistikken viste, at det ikke var de ældste medarbejdere, der blev rokeret, da flere medarbejdere tæt på pensionsalderen beholdt deres faste plads. Der var ikke store ændringer i gennemsnitsalderen før og efter rokaden. Gennemsnitsalderen på de medarbejdere, der rokerede til erstatningsholdet, var kun en smule højere end det samlede gennemsnit for alle medarbejdere.
iuno mener
Afgørelsen viser, at statistiske oplysninger om aldersfordelingen har afgørende betydning for, om en medarbejder kan pege på faktiske omstændigheder, der tyder på aldersbetinget forskelsbehandling.
iuno anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på at udvælge medarbejdere efter saglige kriterier i forbindelse med omstruktureringer. Det er også afgørende, at virksomheder kan dokumentere, at udvælgelsen er sket efter sådanne kriterier.
Virksomheden bør desuden være opmærksom på de bagvedliggende hensyn, og på om der er overvægt af en beskyttet gruppe, f.eks. ældre medarbejdere. Overvægt af en beskyttet gruppe vil gøre det nemmere for en afskediget at skabe en formodning for forskelsbehandling.
I disse tilfælde er det vigtigt, at de saglige kriterier kan fremlægges eventuelt i form af interne notater eller notater udarbejdet i forbindelse med samarbejdsudvalgets godkendelse af de valgte kriterier.
[Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 92, 93, 94 og 95, truffet den 24. april 2013. J.nr. 7100454-12, 7100452-12, 7100485-12 og 7100452-12]