En medarbejder havde været ansat som dagplejer i Billund Kommune i 15 år, da han modtog sin afskedigelse som følge af faldende børnetal.
Medarbejderen havde på intet tidspunkt under ansættelsen vejet under 160 kilo og kunne efter WHO’s standarder klassificeres som ekstremt fed.
Medarbejderen mente, at han blev opsagt på grund af sin fedme og henviste i den forbindelse til en tidligere samtale med dagplejelederen om vægttab. Medarbejderen lagde derfor sag an om betaling af godtgørelse.
EU-domstolen: Fedme udgør ikke nødvendigvis et handicap
Byretten i Kolding bad indledningsvis EU-domstolen om at tage stilling til, om fedme kan anses for et handicap.
EU-Domstolen har tidligere fastslået, at handicapbegrebet kan defineres som en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når sygdommen medfører en begrænsning på grund af fysiske, mentale eller psykiske skader. Begrænsningen skal i samspil med forskellige barrierer hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere.
Begrænsningen skal være af lang varighed, og handicapbegrebet skal endvidere forstås uafhængigt af, om personen selv har medvirket til handicappets opståen.
EU-Domstolen udtalte i den konkrete sag, at fedme ikke i sig selv udgør et handicap som omhandlet i forskelsbehandlingsloven, da fedme ikke nødvendigvis medfører en sådan begrænsning. Du kan læse mere om dommen i vores nyhedsbrev om sagen.
Byretten: Medarbejderens fedme udgjorde ikke et handicap
Kolding Byret startede med at slå fast, at det påhvilede medarbejderen at bevise, at han led af et handicap, og at kommunen havde udøvet diskrimination.
Retten fandt ikke, at medarbejderen på opsigelsestidspunktet havde fysiske, mentale eller psykiske skader som følge af overvægten, der hindrede ham i at udføre sit arbejde på lige fod med andre. Medarbejderens begrænsninger havde ikke en sådan karakter, at ”disse hindrede ham i at udføre sit arbejde som dagplejer”, og derfor konkluderede retten, at medarbejderen ikke led af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.
Endelig fandt retten, at opsigelsen af medarbejderen var driftsmæssigt begrundet og dermed saglig. Kommunen blev derfor frifundet for samtlige medarbejderens krav.
Medarbejderen har anket sagen til Landsretten. Det må dog forventes, at Landsretten når frem til samme resultat som Kolding Byret, med mindre medarbejderen kommer frem med noget væsentligt nyt. Med den begrundelse, som FOA har givet i medierne for ar anke dommen, ser det dog ikke ud til, at der vil komme noget væsentligt nyt frem under landsretssagen.
iuno mener
Dommen fastslår, at fedme ikke i sig selv er et handicap, som nyder særskilt beskyttelse mod afskedigelse, men at der i det enkelte tilfælde skal foretages en konkret vurdering.
Dommen er et eksempel på, at man som arbejdsgiver – også ud over opsigelsessituationer begrundet i sygdom – kan være nødt til at overveje, hvorvidt medarbejdere, der opsiges, kan være handicappet.
iuno anbefaler generelt, at virksomheder, når de foretager tilpasninger i virksomhedens organisation, sørger for, at det sker ud fra klare, tydelige og ikke diskriminerede kriterier, så der ikke opstår tvivl om, hvorvidt en medarbejders afskedigelse er begrundet i forskelsbehandling.
Hvis en virksomhed står over for at skulle afskedigelse en svært overvægtig medarbejder, som kunne være i risikozonen for at blive forskelsbehandlet, bør virksomheden lave en nøje vurdering af medarbejderens situation. Hvis fedmen medfører en funktionsnedsættelse hos medarbejderen og derfor kan udgøre et handicap, har virksomheden pligt til at forsøge at imødegå funktionsnedsættelsen med tilpasningsforanstaltninger.
[Retten i Kolding, 31. marts 2016]