Under de kommende regler vil medarbejdere fortsat kunne få godtgørelse, hvis de er blevet forskelsbehandlet i forhold til løn eller behandlet værre, for eksempel som følge af et krav om lige løn. Medarbejdere vil også fortsat have krav på lønforskellen.
Som noget nyt kan medarbejdere også få godtgørelse, hvis virksomheder ikke overholder de nye pligter til at informere medarbejdere om løn. Det kan for eksempel være tilfældet, hvis virksomheden ikke oplyser medarbejdere om deres individuelle lønniveau og de gennemsnitlige lønniveauer inden for deres kategori. Virksomheder kan også få bøder, hvis de ikke årligt oplyser deres medarbejdere om deres ret til at få løninformation.
Hvis virksomheder ikke har overholdt pligten til at informere om løn, kan det være faktiske omstændigheder, der tyder på, at medarbejderen er blevet forskelsbehandlet. I så fald skal virksomheder konkret bevise, at de ikke har forskelsbehandlet medarbejderen.
Medarbejdere kan fortsat rejse sager for enten Ligebehandlingsnævnet eller domstolene. Som noget nyt overtager Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn (AIL) ansvaret for at hjælpe medarbejdere med at føre sager om ligeløn fra Institut for Menneskerettigheder.
iuno mener
Med de nye regler kan virksomheder blive mødt med flere typer af sager om ligeløn, og derfor kan det blive dyrere at overtræde reglerne. Det er især tilfældet, hvis virksomheder både forskelsbehandler og ikke overholder de nye pligter til at sikre løngennemsigtighed.
iuno anbefaler, at virksomheder skaber sig et overblik over alle de nye pligter. På den måde kan virksomheder minimere risikoen for, at der opstår sager og at blive mødt med sanktioner. Vi har skrevet mere om pligterne til at informere om løn her og her og om pligten til at lave lønstrukturer og lønredegørelser her og her.
[Udkast til forslag til lov om ændring af ligelønsloven af den 26. februar 2026]