I begge sager var spørgsmålet, om det var i strid med forskelsbehandlingsloven at afskedige to medarbejdere efter 120-dages reglen, hvis sygdomsperioden eller dele af den skyldtes deres handicap.
Spørgsmålet blev forelagt EU-Domstolen, der fandt, at det som udgangspunkt er ulovlig forskelsbehandling at lade handicappede være omfattet af 120 dages-reglen, medmindre reglen forfølger et legitimt mål og ikke går ud over, hvad der er nødvendigt for at nå dette mål. Det tilkommer herefter den nationale domstol at vurdere, om det er tilfældet. Herudover fastslog EU-Domstolen, at det er i strid med EU-lovgivningen at medregne sygedage, som skyldes, at arbejdsgiveren har undladt at træffe hensigtsmæssige foranstaltninger med henblik på tilpasning af arbejdspladsen i et rimeligt omfang.
Manglende tilpasning var afgørende
Sø- og Handelsretten fandt først, at begge medarbejdere var omfattet af handicapbegrebet efter EU-Domstolens definition. Herefter foretog retten en vurdering af, om arbejdsgiverne havde gjort tilstrækkeligt for at tilpasse arbejdspladsen hensigtsmæssigt.
I den ene sag kom medarbejderen med forslag til, hvordan arbejdspladsen kunne indrettes hensigtsmæssigt for hende, og hun foreslog derudover, at hun kunne gå på deltid i form af flexjob. Ingen af forslagene blev imidlertid imødekommet. I den anden sag kom medarbejderen ikke med forslag til tilpasning, men arbejdsgiveren var bekendt med hendes situation.
Retten fandt herefter i begge sager, at en del af medarbejdernes sygefravær skyldtes, at arbejdsgiverne ikke havde forsøgt at tilpasse arbejdspladsen. Retten fandt, at en del af sygefraværet var handicaprelateret sygefravær, som måtte tilskrives den omstændighed, arbejdsgiveren ikke havde truffet hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger. Det var derfor ulovlig forskelsbehandling at opsige de to medarbejdere efter 120 dages-reglen. I begge sager fik medarbejderne 12 måneders løn i godtgørelse og løn i opsigelsesperioden.
iuno mener
Dommene fastslår, at man kan anvende 120-dages reglen i sager med handicap, så længe virksomheden har gjort tilstrækkeligt for at indrette arbejdspladsen hensigtsmæssigt. Afgrænsningen af, hvornår der er tale om et handicap, og om sygdommen er handicapbetinget, er dog oftest uklar.
iuno anbefaler, at man er opmærksom på, at man som virksomhed kan have pligt til at tilpasse arbejdspladsen i sager, hvor medarbejderes sygdom har en karakter, der vil blive bedømt som et handicap. Virksomhederne bør derfor være særligt varsomme i sager, der vedrører sygemelding, og ved brugen af 120-dages reglen skal virksomhederne sikre sig, at man har foretaget de nødvendige bestræbelser på at tilpasse arbejdspladsen.
[Sø- og Handelsrettens domme af 31. januar 2014 – F-0013-06 og F-0019-06]