Sagen begyndte, da en virksomhed oplevede driftsmæssig nedgang. Konsekvensen var en personalereduktion på cirka 270 medarbejdere.
Det blev oplyst, at reduktionen ville ske ud fra opgaver, der forsvandt, samt faglige og personlige kvalifikationer og fleksibilitet.
Medarbejder påstod aldersdiskrimination
En af de opsagte medarbejdere var en 61-årige elektriker med 35 års anciennitet, som var en af fem opsagte i en afdeling på 14 medarbejdere. Elektrikeren klagede til Ligebehandlingsnævnet med påstand om aldersdiskrimination.
Profilen for de andre opsagte var følgende:
- Medarbejder 1: 62 år og 12 års anciennitet
- Medarbejder 2: 55 år og 25 års anciennitet
- Medarbejder 3: cirka 35 år og cirka 8 års anciennitet
- Medarbejder 4: cirka 40 år og cirka 2 års anciennitet
Der er tale om forskelsbehandling, hvis en medarbejder opsiges på grund af alder. En medarbejder, der føler sig forskelsbehandlet på grund af alder, skal påvise faktiske omstændigheder, der tyder på, at der er udøvet forskelsbehandling. Herefter skal virksomheden tilbagevise formodningen om aldersbaseret forskelsbehandling.
Elektrikeren forsøgte at underbygge påstanden om aldersdiskrimination ved at henvise til en række forhold, herunder anciennitet, aldersfordeling blandt de opsagte og medarbejdernes indbyrdes kompetencer.
Ligebehandlingsnævnet: Ikke aldersdiskrimination
Ligebehandlingsnævnet fandt ikke, at elektrikeren havde påvist sådanne faktiske omstændigheder.
Nævnet lagde til grund, at ud af den samlede medarbejdergruppe hos virksomheden udgjorde antallet af medarbejdere mellem 47 - 62 år i alt otte medarbejdere, hvorimod antallet af medarbejdere mellem 23 - 36 udgjorde i alt seks medarbejdere. Andelen af ældre afskedigede medarbejdere var således ikke uforholdsmæssig stor, når man tog alderssammensætningen af den samlede medarbejderstab i betragtning.
iuno mener
Det er interessant, at den forholdsmæssige sammenhæng mellem ældre og yngre opsagte medarbejdere var det afgørende moment i vurderingen af, om der var sket diskrimination.
Dommen viser, at forskellige måder at opgøre aldersfordelingen på i en virksomhed kan betyde, at afskedigelser ikke nødvendigvis er aldersdiskriminerende.
Det er derfor vigtigt, at virksomheder ved alle afskedigelser i tillæg til de sædvanlige procedurer er grundige i deres undersøgelser og sikring af dokumentation for, at en beskyttet gruppe ikke indirekte rammes uforholdsmæssigt hårdt.
[Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 325/2012, truffet den 22. august 2012. J.nr. 7100151-12]