Sagen vedrørte opsigelsen af en medarbejder, der var socialpædagog på handicapområdet. Hun var tidligere blevet ramt af en række blodpropper i hjernen, der førte til funktionsnedsættelse. Efter et års sygefravær blev hun opsagt.
Medarbejderen mente, at handicappet var omfattet af forskelsbehandlingsloven, og at arbejdsgiveren ikke havde truffet de nødvendige foranstaltninger for at imødekomme hendes konkrete behov. Eventuelle foranstaltninger kunne have været at planlægge arbejdet, så hun undgik at arbejde på tidspunkter med spidsbelastning, eller at hun kun arbejdede med velkendte eller færre beboere.
Arbejdsgiveren påpegede, at medarbejderen ikke kunne varetage sine arbejdsopgaver. Arbejdsgiveren vurderede desuden, at medarbejderen havde behov for forudsigelige og planlagte arbejdsopgaver, hvilket ikke er muligt inden for handicapområdet.
Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet gav arbejdsgiveren ret i vurderingen af, at medarbejderen som følge af funktionsnedsættelsen ikke var egnet til fortsat at varetage sin stilling ved handicapområdet.
Arbejdsgiveren havde ikke haft mulighed for at træffe de nødvendige og hensigtsmæssige foranstaltninger, så medarbejderen kunne fortsætte i stillingen.
iuno mener
Praksis inden for håndteringen af handicappede medarbejdere er fortsat under udvikling. Denne afgørelse er et eksempel på begrænsningen i kravet til arbejdsgiveren om at imødekomme den handicappede medarbejders konkrete behov.
Opsigelse af en handicappet medarbejder er ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, hvis medarbejderen ikke kan passe sit arbejde, og det reelt ikke er muligt for arbejdsgiveren at imødekomme medarbejderens særlige, konkrete behov. I denne sag kunne arbejdsgiveren ikke træffe foranstaltninger, der gav den påkrævede struktur og forudsigelighed, som medarbejderens handicap krævede.