Der er forskellige ansættelsesformer, som din virksomhed kan vælge imellem. I den forbindelse er det vigtigt at være opmærksom på de regler og rettigheder, der gælder for hver form.
Den mest almindelige ansættelsesform i Norge er en permanent ansættelse på fuld tid. Andre former for ansættelse kan være ansættelse:
- På deltid
- I en tidsbegrænset periode
- Som vikar
Hver ansættelsesform har nogle særlige beskyttelseshensyn, som I som virksomhed skal være opmærksom på.
Specifikt for tidsbegrænset ansættelse er det vigtigt at bemærke, at ansættelse forudsætter, at den tidsbegrænsede periode er defineret af objektive kriterier. Det kan være:
- Midlertidig karakter
- Praktik
- Arbejdsmarkedsordning
- Organiseret sportsform
Hvis I ikke er opmærksomme på de særlige vilkår, kan den tidsbegrænsede ansættelse omdannes til en permanent ansættelse. I den forbindelse er udgangspunktet, at en tidsbegrænset ansættelse kan blive permanent efter mere end tre års tidsbegrænset ansættelse.
Jeres virksomhed kan generelt frit udforme jeres jobannoncer og udvælge den kandidat, som passer jeres behov bedst.
Rekrutteringsprocessen har dog begrænsninger, herunder reglerne om forskelsbehandling og databeskyttelse, og reglerne om medarbejderes forrang til bestemte stillinger.
Som en del af rekrutteringsprocessen kan I som virksomhed indsamle information om ansøgeren fra forskellige kilder, eksempelvis ansøgeren selv, ansøgerens tidligere arbejdspladser, uddannelsesinstitutioner eller andre relevante tredjeparter.
Som hovedregel bør I imidlertid undgå at indsamle oplysninger om:
- Graviditet
- Alder
- Etnicitet
- Sundhed eller handicap
- Religion og tro
- Politisk holdning
- Seksuel orientering
- Kønsidentitet eller -udtryk
- Fagforeningsmedlemskab
Afhængigt af jobbet kan der naturligvis være situationer, hvor nogle oplysninger vil være relevante at behandle. Det kan eksempelvis være oplysninger om jobansøgerens helbred, sprogfærdigheder eller familieliv.
Som led i en rekrutteringsproces ønsker virksomheder ofte at undersøge potentielle nye medarbejderes baggrund mere nøje. Oplysningerne kan vedrøre:
- Identitet
- Uddannelse
- Beskæftigelse
- Kreditvurdering
- Straffeattest
Jeres virksomhed kan foretage baggrundstjek i overensstemmelse med databeskyttelsesreglerne og gældende lovgivning.
Det betyder blandt andet, at din virksomhed skal overholde informationsforpligtelserne i artikel 13 og 14 i GDPR samt sikre et lovligt grundlag for hver behandlingsaktivitet.
Der gælder særlige overvejelser, inden man kan få udleveret en af de forskellige typer straffeattester, som omfatter følgende typer:
- Ordinær attest
- Afgrænset attest
- Udtømmende attest
- Udvidet attest
Der skal være grundlag for behandling af sådanne oplysninger (for eksempel i forbindelse med arbejde inden for sikkerhedssektoren, skoler eller andet børnepasningsarbejde), og det skal fremgå tydeligt af stillingsopslaget, at der kræves en straffeattest for at få stillingen. Straffeattester skal indhentes direkte af jobansøgeren og kan ikke udstedes til tredjemand.
Medarbejdere er beskyttet af en række regler, der dækker forskellige områder, herunder:
- Ansættelseskontrakter
- Arbejdstid
- Ferie
- Orlov
- Midlertidigt ansættelsesforhold
- Deltidsarbejde
- Ligebehandling
- Information og høring
- Overdragelse af virksomheder
- Ansættelsesklausuler
En af de centrale love er arbejdsmiljøloven, som gælder for de fleste ansættelsesforhold. Reglerne giver blandt andet beskyttelse med hensyn til opsigelsesvarsler, fortrinsret, erstatning for ulovlig opsigelse og betalt orlov.
Medarbejdere kan også være omfattet af overenskomster, der omfatter beskyttelse med hensyn til løn, tillidsrepræsentanter, arbejdstid, ekstra feriedage, uberettiget afskedigelse, pension samt andet.
Medarbejdere har ret til at modtage en skriftlig meddelelse om alle væsentlige ansættelsesvilkår, uanset kontraktens varighed.
Afhængigt af typen skal oplysningerne gives så hurtigt som muligt og senest syv dage efter ansættelsens begyndelse.
Den skriftlige meddelelse skal som minimum indeholde oplysninger om følgende kategorier:
- Parternes navn og adresse
- Arbejdsplads
- Detaljer om arbejdet, titel eller kategori
- Startdato
- Varighed, hvis relevant
- Brugervirksomhed, hvis vikar
- Vilkår for prøveperiode, hvis relevant
- Ret til betalt fravær og ferie
- Regler om opsigelse Kompensation, tidspunkt og betalingsform Daglig eller ugentlig arbejdstid
- Uforudsigelige arbejdsmønstre, hvis nogen
- Ret til uddannelse, hvis nogen
- Social sikring
- Overenskomst, hvis nogen
Andre væsentlige ansættelsesvilkår skal også angives. Implicitte vilkår gælder med forbehold for lovbestemt beskyttelse, herunder eksempelvis loyalitetspligt og tavshedspligt.
Der skal gives yderligere oplysninger til udstationerede medarbejdere og medarbejdere, der er udstationeret i udlandet i mere end fire sammenhængende uger.
Din virksomheds adgang til ensidigt at ændre i arbejdsvilkårene afhænger af, om der er tale om en væsentlig vilkårsændring.
Om en ændring er væsentlig og objektivt begrundet, skal vurderes i hvert enkelt tilfælde.
Afhængigt af omstændighederne vil typiske eksempler være ændringer, som negativt påvirker medarbejderens:
- Løn
- Arbejdsplads
- Bonus eller incitamenter
- Ferie
- Ansvar
Ensidige væsentlige ændringer af ansættelsesvilkårene udgør en opsigelse. Derfor skal din virksomhed følge den lovbestemte opsigelsesprocedure for at gennemføre ændringerne.
Processen omfatter individuelle samtaler, en formel opsigelsesmeddelelse og et tilbud om ansættelse på nye vilkår. Ændringerne træder i kraft ved udløbet af opsigelsesfristen. Medarbejdere, der afviser ændringen, kan betragte sig selv som opsagt og kan, afhængigt af om den væsentlige ændring var objektivt begrundet, have ret til erstatning for uberettiget opsigelse.
Uvæsentlige ændringer kan som udgangspunkt indføres med rimeligt varsel, afhængigt af omstændighederne.
Der er ingen lovbestemt mindsteløn. Overenskomster indeholder dog ofte bestemmelser om mindsteløn og kompensation.
Det betyder, at der ikke er nogen forpligtelse til at regulere lønninger årligt. Lønniveauet er underlagt individuelle aftaler, medmindre en gældende kollektiv overenskomst fastsætter andet.
Lønniveauet skal altid fastsættes i overensstemmelse med den norske lov om ligebehandling og diskrimination, som kræver, at medarbejdere modtager samme løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Lønnen udbetales via bankoverførsel til medarbejderens bankkonto.
Incitamentsordninger kan have forskellige former, men omfatter typisk:
- Provision
- Diskretionær bonus
- Mål bonus
- Fastholdelsesbonus
- Kontantbaserede ordninger
- Aktiebaserede ordninger
Kontantbaserede ordninger kan omfatte LTIC'er eller fantomaktier, mens aktiebaserede ordninger kan omfatte aktieoptioner, warrants, gratisaktier, begrænsede aktier eller RSU'er.
Bonusordninger kan antage forskellige former, men er normalt enten diskretionære eller målbaserede. Diskretionære bonusordninger udgør ofte en særlig udfordring, når bonussen udbetales over flere år, da medarbejdere, der er omfattet af lov om funktionærer, typisk får en ret til bonussen i sådanne situationer. Hvis bonussen har varieret fra år til år, kan medarbejderne have ret til et gennemsnitligt beløb.
Rettigheder i forbindelse med opsigelse kan gælde uanset incitamentsordningen. I Norge kan medarbejdere have ret til en forholdsmæssig andel af incitamentet, hvis ordningen ikke regulerer vilkårene og betingelserne i forbindelse med opsigelse.
Den ugentlige arbejdstid er normalt 37,5 timer, hvilket svarer til en daglig arbejdstid på syv timer og 30 minutter.
Den gennemsnitlige arbejdstid inden for en syv-dages periode, beregnet over otte uger, må ikke overstige 48 timer.
Der skal være daglige hvileperioder på mindst 11 timer inden for hver 24-timers periode.
Ugentlige hvileperioder skal være på mindst 35 timer inden for en syv-dages periode.
Medarbejdere, der arbejder mere end fem timer og 30 minutter dagligt, har ret til en pause. Pausen skal vare mindst 30 minutter, når arbejdstiden er på mindst otte timer.
Der gælder forpligtelser til registrering af arbejdstid, hvilket indebærer rapportering af den daglige arbejdstid i et system. Din virksomhed kan vælge, hvordan rapporteringssystemet skal oprettes. Medarbejderrepræsentanter skal have adgang til oplysningerne.
Medarbejdere har ret til 25 dages lovbestemt ferie hvert år, svarende til fire uger og én dag.
Ferien skal afholdes i ferieperioden fra 1. januar til 31. december. Der gælder særlige ferievilkår for medarbejdere, der påbegynder deres ansættelse efter 30. september.
Retten til betalt ferie optjenes i løbet af optjeningsåret, fra 1. januar til 31. december året før ferieperioden.
Retten til betalt ferie er et ferietillæg, der svarer til 10,2 % af den årlige løn, eksklusive den del, der overstiger 6 G. For medarbejdere over 60 år forhøjes ferietillægget med 2,3 %.
Planlægningen af ferien er genstand for drøftelse, men din virksomhed har den endelige beslutning. Medarbejdere kan dog kræve 18 sammenhængende dage mellem 1. juni og 30. september. Medarbejdere kan også kræve, at de resterende feriedage tages som sammenhængende dage. Medarbejdere har ret til to måneders varsel inden ferien begynder, medmindre der foreligger særlige omstændigheder.
Der gælder særlige vilkår og betingelser for optjente, ikke-afholdte feriedage ved udgangen af ferieåret samt i forbindelse med ansættelsesforholdets ophør.
Det er almindeligt at tilbyde fem ekstra feriedage, så medarbejderne i alt har fem uger. Der gælder særlige rettigheder for medarbejdere over 60 år.
Medarbejdere har i henhold til den norske arbejdsmiljølov ret til fleksible arbejdsforhold under en række betingelser.
Forældre med et eller flere børn under ni år kan anmode om fleksible arbejdsforhold, hvis de har mindst seks måneders anciennitet.
Din virksomhed skal overveje denne anmodning og svare inden for en rimelig frist. Generelt bør anmodningen godkendes, medmindre ordningen vil medføre væsentlige ulemper.
Retten til fleksible arbejdsforhold gælder også for medarbejdere, der:
- Er over 62 år
- Har helbreds, sociale eller andre årsager
- Ammer
- Er omsorgspersoner
- Hjælper en person i husstanden, der har en alvorlig sygdom
Hver ret til fleksible arbejdsforhold er underlagt en række betingelser.
Medarbejdere har ret til sygefravær under deres ansættelse.
Retten til betalt sygefravær afhænger dog af sygefraværsperiodens længde:
- Normalt løn i de første 16 dage
- Derefter sygedagpenge
Sygedagpenge til andre medarbejdere udbetales direkte af den norske Arbeids- og Velferdstjeneste (NAV) under en række betingelser.
Din virksomhed skal muligvis overholde en række lovmæssige forpligtelser under en medarbejders sygefravær, herunder:
- Første samtale inden for syv uger
- Anden samtale efter 26 uger
- Rehabiliteringsplan (inden for fire uger)
Bemærk, at når medarbejdere modtager løn under sygefravær ud over arbejdsgiverperioden, kan din virksomhed være berettiget til refusion. Betingelserne omfatter, at medarbejderen skal have været syg i 16 på hinanden følgende dage (»arbejdsgiverperioden«). Når det er relevant, modtager din virksomhed de sygedagpenge, som medarbejderen ellers ville have modtaget, op til 6 G.
Medarbejdere har ret til forældreorlov og ydelser i forbindelse med fødsel og adoption under en række betingelser.
I forbindelse med fødsel har den fødende medarbejder ret til orlov op til 12 uger før den forventede fødselsdato (graviditetsorlov).
Efter fødslen har medarbejderne ret til 100 % løn i 49 uger eller 80 % løn i 61 uger og en dag. Medarbejdere har lovfæstede rettigheder til at forlænge deres forældreorlov med op til 12 måneder hver under en række betingelser.
I forbindelse med adoption begynder orloven, når de overtager omsorgen for barnet. I denne periode har medarbejderne ret til 100 % af deres løn i 46 uger eller 80 % af deres løn i 58 uger og en dag (adoptionsorlov).
Der er krav om underretning for begge parter i forbindelse med planlægningen af forældreorloven.
Medarbejdere har ret til orlov afhængigt af deres omstændigheder og er underlagt en række betingelser.
Ud over forældreorlov og sygeorlov omfatter sådanne lovbestemte orlovsrettigheder:
- Forlænget forældreorlov
- Fri til amning
- Orlov til pleje
- Orlov til pasning
Mange virksomheder tilbyder også sådanne orlovsrettigheder, enten helt eller delvist med løn, mod refusion. Andre orlovsrettigheder, som virksomheder ofte tilbyder i praksis, omfatter også ret til orlov i forbindelse med:
- Flytning
- Bryllup
- Eksamener
- Begravelser
- Ikke-lovbestemte helligdage
Mange virksomheder ønsker at indføje en konkurrence- og/eller kundeklausul i ansættelseskontrakten.
Den norske arbejdsmiljølov regulerer ansættelsesklausuler.
Kundeklausuler kan aftales for alle medarbejdere og gælder for kunder, som medarbejderen har haft forretningsmæssig kontakt med inden for de sidste 12 måneder før opsigelsesdatoen.
Konkurrenceklausuler kan aftales for medarbejdere, hvor klausulen er nødvendig for at beskytte virksomhedens forretningsinteresser. Forskellige elementer, herunder deres stilling, vil spille ind i vurderingen af, om det er tilfældet.
Hver klausul kan maksimalt have en varighed på 12 måneder.
Medarbejdere skal modtage en rimelig kompensation for konkurrenceklausuler, svarende til deres løn op til 8 G og mindst 70 % af det, der overstiger 8 G. Kompensationen kan begrænses til 12 G. Hvis medarbejderen får andet passende arbejde i løbet af perioden, kan kompensationen reduceres med op til 50 % af det aftalte beløb.
Klausuler om ansættelsesforbud (også kendt som ”non-poaching”-klausuler eller jobklausuler) er ulovlige undtagen under meget specifikke omstændigheder.
Når din virksomhed skal afskedige en medarbejder, er processen underlagt en række opsigelsesfrister og proceduremæssige regler.
Der gælder lovbestemte minimumsvarslingsperioder afhængigt af anciennitet:
- Under 5 år: 1 måneds varsel
- Op til 10 år: 2 måneders varsel
- Over 10 år: 3 måneders varsel
Efter 10 års ansættelse forlænges varslingsperioden afhængigt af alder:
- Fra 50 år: 4 måneders varsel
- Fra 55 år: 5 måneders varsel
- Fra 60 år: 6 måneders varsel
Din virksomhed kan enten afskedige en medarbejder af årsager, der er relateret til din virksomhed (f.eks. afskedigelse eller omstrukturering) eller af årsager, der er relateret til medarbejderen (f.eks. præstationer eller forseelser).
Afhængigt af omstændighederne kan medarbejdere indgive krav om erstatning på grund af uberettiget afskedigelse.
Lovbestemte afskedigelsesrettigheder varierer, og der gælder forskellige rettigheder afhængigt af, om medarbejderen er omfattet af en kollektiv overenskomst eller har særlige individuelt aftalte vilkår.
Det er nødvendigt at etablere en whistleblowerrutine, når din virksomhed har fem eller flere ansatte, eller hvis forretningsforholdene gør det nødvendigt.
I henhold til den norske arbejdsmiljølov skal sådanne whistleblowerrutiner være skriftlige og som minimum omfatte:
- Opfordring til at rapportere om kritiske forhold
- Oplysninger om trin til rapportering
- Procedure for behandling af rapporter
Din virksomhed skal etablere sådanne rutiner som en del af arbejdet med det systematiske arbejdsmiljø.
Whistleblowere skal have adgang til at indberette kritiske forhold, som kan omfatte omstændigheder, der kan medføre:
- Fare for liv eller helbred
- Skader på klimaet eller miljøet
- Korruption eller andre økonomiske forbrydelser
- Magtmisbrug
- Usikkert arbejdsmiljø
- Brud på persondatasikkerheden
Medarbejdere, der indberetter i henhold til den norske arbejdsmiljølov, er beskyttet mod repressalier.
Medarbejdere kan også indberette via eksterne whistleblowerordninger.
Forskellige omstændigheder i jeres virksomhed kan gøre det nødvendigt, at I i praksis skal facilitere valget af medarbejderrepræsentanter.
Når din virksomhed har 50 eller flere medarbejdere, er du forpligtet til at informere og drøfte vigtige spørgsmål med medarbejderne i henhold til den norske arbejdsmiljølov (arbeidsmiljøloven).
Når din virksomhed har i gennemsnit 30 medarbejdere, kan medarbejderrepræsentanter vælges til bestyrelsen på medarbejdernes initiativ.
Når din virksomhed har én eller flere ansatte, skal der vælges sundheds- og sikkerhedsrepræsentanter for arbejdsmiljøorganisationen, men når du har færre end fem ansatte, gælder der undtagelser, forudsat at der foreligger en skriftlig aftale.
Når din virksomhed har 1.000 eller flere ansatte i hele EU/EØS og mindst 150 ansatte i to eller flere EU/EØS-lande, kan du være forpligtet til at oprette et europæisk samarbejdsudvalg.
I henhold til den norske arbejdsmiljølov er en virksomhedsoverdragelse sket, når et selskab eller en del af et selskab overgår til en
ny virksomhed, men bevarer sin identitet efter overdragelsen.
Medarbejdere, der er omfattet af overdragelsen, har ret til at blive overført sammen med virksomheden til den nye arbejdsgiver (overtageren). Overtageren bliver derfor ansvarlig over for de medarbejdere, der overføres.
Der gælder krav om information og høring i forbindelse med en sådan overdragelse, herunder en forpligtelse for den virksomhed, der overdrages (overdrageren), til at underrette medarbejderne om:
- Dato for overdragelsen (eller den foreslåede dato)
- Årsagen til overdragelsen
- Juridiske, økonomiske og sociale konsekvenser
- Eventuelle foranstaltninger for medarbejderne
Opsigelser som følge af en virksomhedsoverdragelse er ikke rimeligt begrundede i din virksomheds situation, medmindre det er objektivt begrundet i din virksomheds situation.
Der gælder særlige krav, når der foreligger kollektive overenskomster, herunder overdragerens mulighed for at fravige sin kollektive overenskomst inden for tre uger efter overdragelsen.
Medarbejderrepræsentanter bevarer generelt deres titel i forbindelse med en overdragelse.
I henhold til den norske arbejdsmiljølov skal din virksomhed følge en lovbestemt procedure, når afskedigelser over en periode på 30 dage kan berøre ti eller flere medarbejdere.
Bemærk, at fratrædelser via fratrædelsesaftaler kan tælle med i tærsklen under en række betingelser.
Forpligtelserne omfatter en pligt til at rådføre sig med medarbejderne eller medarbejderrepræsentanterne for at forsøge at nå frem til en aftale, der undgår eller begrænser potentiel masseafskedigelse og minimerer konsekvenserne for de berørte.
I denne forbindelse skal der skriftligt gives oplysninger om omstændighederne omkring masseafskedigelsen. Oplysningerne skal samtidig videregives til den norske Arbeids- og Velferdstjeneste (NAV).
Hvis det efter høringsprocessen stadig er hensigten at gennemføre afskedigelserne, skal NAV underrettes herom.
Afskedigelse i forbindelse med masseafskedigelse træder tidligst i kraft 30 dage efter, at NAV er blevet underrettet.
Overenskomster er aftaler, der fastlægger de arbejdsvilkår, der gælder for en bestemt virksomhed eller branche.
Parterne i overenskomster er normalt en fagforening på den ene side og en virksomhed eller en arbejdsgiverorganisation på den anden side.
Der er ingen lovmæssig forpligtelse til at overholde eller indgå en overenskomst. Der findes ingen generelt gældende overenskomster.
Overenskomster indeholder forskellige vilkår og betingelser, der danner rammen for rettigheder og forpligtelser. Vilkårene vedrører normalt arbejdstid, løn, overarbejde, ferie og pension. Andre vilkår kan vedrøre arbejdsmiljøet og tvistløsning.
Supplerende regler udgør også en del af sådanne aftaler. De supplerende regler udgør en yderligere grundlæggende ramme for samarbejdet i henhold til den kollektive overenskomst med yderligere forpligtelser, som din virksomhed skal overholde.
Virksomheder uden en overenskomst kan forvente at blive kontaktet af en fagforening med henblik på at indgå en kollektiv overenskomst. Din virksomhed kan derefter forhandle individuelt eller tilslutte sig en arbejdsgiverorganisation, som vil forhandle på din virksomheds vegne.